最近热播的反腐大剧《人民的名义》，由大风厂事件开局，在演绎了廉、腐缠斗的跌宕剧情之同时，也展现了大风厂的蝶变之旅。一群大型传统服装厂的员工在错综复杂的利益博弈中悄然完成了角色转变，员工变成了「员东」：
 

　　A

　　企业之所以能够在这个星球上诞生并存在的关键原因之一，是有组织的协作方式能够提高效率。而提高效率的前提是企业内部的「权威」必须能够有效履行管理职责，正是这种令行禁止的管理模式才使得企业在很多时候都能够跑赢市场，成为比市场更好的资源配置方式。

　　B

　　组织内部的权威来自于员工管理权的让渡。员工这个词，拆开来看，是两层意思，一指你是某家企业的一名成员，二是你的职责是工作，而非管理。所以，在传统企业内部，员工和领导是泾渭分明的两类群体，前者负责执行，后者负责指挥，这就是科层制或官僚制的基本逻辑。这种方式通过组织职责内容的划分完成了对人群的分类和分层。

　　C

　　执行力是组织绩效的法宝。为了让员工能够在命令指挥链中彻底发挥执行力，就需要把管理权威逐层逐级沉降下去，确保高层命令可以被一线员工理解并执行。典型的做法是，通过绩效考核的方式，把组织目标以KPI指标的形式分解到每一个员工身上。与此同时，借助企业文化的引导，意图在员工当中达成心理契约，把个体目标调频到组织整体目标上去，也就是把员工捆上企业的战车，一荣俱荣，一损俱损。

　　D

　　这种管理模式有其天然的局限性：一是将一个人的能力局限到了岗位职责描述的内容上去了，显然这是非常狭隘的做法，虽然大多企业也有晋升和轮岗制度，但这些制度通常无法做到「人尽其才」;二是管理下沉会遭遇「层级变压器」，每沉降一级，信息就会被变压一次，以至于根本无法形成由底到顶连贯一致的绩效轨道;三是组织信息壁垒被打破，组织认同很难取得成效，文化磁铁越来越难以吸住优秀的员工，在很多时候，组织目标与个体目标无法在绩效维度上实现统一。

　　E

　　平台型组织的兴起，极大削减了传统组织的等级，变得没有等级。身处平台的人们不必调和自己的目标与平台的目标，而只需要奋力追求自我即可，志同道合者多了，大家就一起往前走，没有志同道合者，也不会限制自我的个性追求。想来就来，想去即去，无需妥协，不必将就。如果说工业化时代压抑个性，那么现在则是个性集体突围的时代。

　　F

　　在这样一种情势之下，想要控制越来越难，失控才是组织常态，所以传统管理陷入了死胡同，感觉管理者越努力，管理效果越糟糕。当一件事情跟你的努力程度没有关系的时候，意味着这件事情的范式已经发生变化，需要你用全新的认知模式来重新看待。管理也是如此，当下有多少企业正在遭受越管理越无效的困境?

　　G

　　我看到的破解之路是，把管理收上来，不是不管理，而是只保留「最简管理原型」，同时推动员工向「员东」转变，组织内部的人员不再仅仅是「自然人」，而是与组织生态进行链接互动的「栖居人」，他们为生态提供了全方位的价值贡献(注意，一个人所有的能力都可以转化为生态价值)，同时参与了生态规则的制定和维护，是生态的「东家」和主人。员东不再是打工者，而是生态家园的守护者，是价值观的共鸣者，是价值交换的促发者，是生态逻辑的坚守者，也是生态进化的主导者。他们自由而又充满创造力!

　　A-G

　　结论：将军赶路，莫追小兔……

　　作者简介

　　杨学成(1977年10月—)，现任北京邮电大学经济管理学院副院长，管理学博士，教授。中国信息经济学会理事、中国人工智能学会理事，国家科技支撑计划评审专家。长期跟踪研究信息化经济和互联网领域的商业模式和创新创业实践，密切关注传统业态的互联网化转型，是“互联网+”概念的早期倡导者。曾主持/主研国家级科研项目、省部级课题十余项，企业委托课题若干，发表学术论文百余篇，出版专著教材5部，曾为上百家企业和地方政府提供过决策咨询和培训服务。2011年撰写的有关微博长效发展的文章被教育部采纳为《专家建议》并呈报给中央主要领导参阅。2013年春发起成立“互联网+研究小组”(微信公号：hulianwangjia)，倡导实施「互联网+」战略，引导产业转型升级。著有《蝶变——解密社会化时代的产业变革与重构逻辑》(2015年1月版)和《联网力——传统行业互联网化转型的原动力》(2015年7月版)等书。

　　相关书刊

　　《蝶变—解密社会化时代的产业变革与重构逻辑》北京：经济管理出版社，2015.01.

　　京东(JD)：http://item.jd.com/11624328.html

　　《联网力—传统行业互联网化转型的原动力》 北京：机械工业出版社，2015.07.

　　京东(JD)：http://item.jd.com/11743457.html

(责任编辑：宋编辑)